Để tuyển dụng nhân sự đúng hãy làm bài test sau đây:
- Đặt 500 cục gạch trong phòng. Nhốt ứng viên một mình trong phòng khóa cửa trong 6 giờ. Sau đó phân tích hoạt động của ứng viên và bố trí vào các bộ phận phù hợp:
- Ứng viên đếm gạch: thích hợp làm kế toán
- Sắp xếp gạch tùm lum: phòng kế hoạch
- Quăng gạch vương vãi khắp nơi: phòng kỹ thuật
- Ngủ gục: bảo vệ
- Cãi nhau với gạch: phòng nhân sự
- Tỉ tê với gạch : bán hàng
- Ngồi không làm gì cả: Giám Đốc
Đùa 1 tý cho vui nhưng thật ra trong tuyển dụng việc khám phá năng lực ứng viên đòi hỏi chúng ta phải áp dụng nhiều phương pháp. Thông thường chúng ta hay quá tin vào trực giác của mình mà đánh giá ứng viên ngay trong 1-2 phút đầu tiên. Điều nguy hiểm là mình hay lái nhận xét của mình theo cảm nhận ban đầu. Sau khá nhiều kinh nghiệm đau thương, bây giờ tôi thường áp dụng các phương pháp sau:
- Xác định 3 tiêu chí quan trọng nhất mà vị trí công việc đòi hỏi và tập trung phỏng vấn , test ứng viên
- Áp dụng phương pháp STAR (Situation – Task – Action – Result) tập trung vào tìm hiểu cách ứng viên thực hiện 1 công việc khó khăn hoặc yêu thích nhất. Đặt nhiều câu hỏi khác nhau nhưng cùng 1 nội dung để xem ứng viên có nói thật không. Nhưng phương pháp này chỉ có hiệu quả để tìm hiểu quá khứ của ứng viên
- Chúng ta cần biết ứng viên có thể thành công trong tương lai hay không . Do đó nên đặt ứng viên vào các tình huống giả định, tập trung tìm hiểu cách ứng viên sẽ thực hiện công việc ấy thế nào. Ví dụ cho vị trí bán hàng tôi hay cho ứng viên làm role play trong vòng 30 phút phải thuyết phục tôi mua hàng.
- Không thể thiếu các bài test năng lực
- Reference check: cực kỳ quan trọng. Check ít nhất 2 người. Vị trí càng cao, càng nên check nhiều. Nhờ reference check mà tôi đã tránh tuyển nhầm vài ứng viên mà mình đánh giá rất cao.
- Ứng viên tạo ấn tượng ban đầu càng tốt càng cần phải phỏng vấn nhiều, test kỹ hơn.
- Sưu tầm -